PLAN DE IGUALDAD VOLUNTARIO

Las organizaciones que no tienen que desarrollar un plan de igualdad y voluntariamente deciden hacerlo, crean un elemento diferenciador respecto a su competencia, obteniendo ventajas en compras, subvenciones, atracción y retención de talento, imagen corporativa, cumplimiento legal, etc.

También un aliciente es mejorar el cumplimiento legal y prevea futuros requisitos legales para la igualdad. Una ventaja de los Planes de Igualdad Voluntarios es que pueden ser consultados en lugar de negociados con los representantes sindicales de los trabajadores; de esta forma el proceso de aprobación será más fácil. 

• Con la consulta, los procedimientos de aprobación y los plazos legales son más simples.

La opción de consultar en lugar de negociar un plan de igualdad se caracteriza por un plan de igualdad voluntario exclusivo y depende de la presencia del representante legal del trabajador (RLT). En tales casos, los asuntos relacionados con el comité negociador quedan excluidos del proceso. Por tanto, el plazo legal principal a observar en el proceso de ratificación es de quince días naturales, y el dictamen o informe del RLT no podrá emitirse más que después de la solicitud del Consejo y la recepción de los documentos pertinentes.

• La preparación del plan de igualdad se simplifica en algunos aspectos debido al menor tamaño de las organizaciones voluntarias que implementan el plan.

Desde el punto de vista de la recogida de datos de la plantilla, ya sea obligatoria o voluntaria, la elaboración de programas de igualdad para una organización es siempre muy exigente. La calidad de los planes de igualdad realmente implementados está directamente relacionada con la precisión y amplitud de los datos cuantitativos y cualitativos proporcionados para su recopilación. En general, es objetivamente más fácil para una organización recopilar datos cuantitativos de una fuerza laboral de menos de 50 trabajadores y, en general, es más preciso que recopilar datos de más empleados.

• El proceso de negociación es una forma de participación de los trabajadores de la empresa a través de RLT, lo que no significa necesariamente iniciar el proceso de negociación.

Aunque el modelo de planes de igualdad negociados no otorga a los empresarios nuevas facultades para desarrollar planes de igualdad en las organizaciones sin el consentimiento de los representantes de los trabajadores en todas las circunstancias, sí proporciona canales y guías más rápidos para las negociaciones. Sin perjuicio de la conveniencia de este aspecto, se trata siempre de aunar todas las voluntades posibles.

Por tanto, el plan de igualdad desarrollado como resultado de las negociaciones aún no ha sido adoptado y es plenamente válido incluso sin el proceso de negociación, que en ocasiones está plagado de obstáculos que exigen siempre un plan de igualdad obligatorio.