Investigación de Casos de Acoso y Conflicto Laboral
En el mundo laboral actual, donde la salud psicosocial y el bienestar de los trabajadores se han convertido en pilares fundamentales para el desarrollo sostenible de las organizaciones, la investigación de casos de acoso y conflicto laboral cobra una relevancia sin precedentes.
En Alisios Consultores, entendemos que actuar de forma diligente ante una queja o denuncia interna no solo es una obligación legal y ética, sino también una herramienta poderosa para prevenir daños mayores, restaurar la confianza y reforzar una cultura laboral saludable y equitativa.
Este artículo tiene como objetivo ofrecer una visión completa sobre el procedimiento técnico y legal de una investigación laboral por acoso o conflicto, así como destacar las responsabilidades de las empresas y los beneficios de contar con un proceso estructurado y profesional.
¿Qué es una investigación por acoso o conflicto laboral?
Una investigación por acoso o conflicto laboral es el procedimiento que se inicia cuando un/a trabajador/a interpone una denuncia o queja por situaciones que podrían constituir acoso (psicológico o sexual) o un conflicto entre compañeros o con superiores. Su finalidad es determinar de manera objetiva si los hechos denunciados se ajustan a las definiciones legales de acoso o conflicto, y en consecuencia, establecer si la empresa debe implementar acciones correctoras.
Este proceso se activa especialmente en aquellas empresas que no disponen de un Canal de Alerta interno, lo cual hace aún más esencial la intervención de un equipo externo con experiencia en psicosociología laboral y gestión de conflictos.
Tipos de acoso que se pueden investigar
- Acoso psicológico: Comportamientos hostiles, reiterados y sostenidos en el tiempo que buscan desestabilizar emocional y profesionalmente a la víctima.
- Acoso sexual: Avances, comentarios o acciones de carácter sexual no deseadas que crean un ambiente hostil o intimidatorio.
- Conflicto interpersonal: Situaciones tensas o de enfrentamiento entre trabajadores o con superiores que afectan la dinámica laboral.
Marco legal y normativo aplicable
La legislación que regula la prevención del acoso y los conflictos laborales en España está claramente establecida, y su cumplimiento es obligatorio para todas las empresas.
Legislación destacada
- Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales.
- Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
- Criterio Técnico 69/2009 de la ITSS, sobre acoso y violencia en el trabajo.
- Criterio Técnico 104/2021 de la ITSS, sobre riesgos psicosociales.
Las empresas tienen la responsabilidad de prevenir, detectar y corregir cualquier situación que pueda suponer un riesgo psicosocial para sus trabajadores, incluyendo el acoso y los conflictos laborales.
Procedimiento de investigación: paso a paso
Nuestro protocolo de investigación está diseñado para garantizar objetividad, confidencialidad y profesionalismo durante todo el proceso. A continuación, detallamos las fases clave:
- Recogida de información previa
Antes de iniciar cualquier actuación, se recopila información esencial sobre:
- Actividad del centro de trabajo.
- Departamentos y puestos implicados.
- Datos del denunciante, denunciado/a y personas del entorno.
- Documentación legal (contrato, denuncia, requerimientos judiciales o administrativos).
- Planificación del proceso
Una vez evaluada la viabilidad técnica del servicio, se establece un plan de actuación que define:
- Lugar, fecha y hora de las entrevistas.
- Orden de participación de las personas involucradas.
- Asignación del personal investigador.
- Desarrollo de entrevistas y cuestionarios
Se realizan entrevistas y cuestionarios a:
- Persona denunciante.
- Persona denunciada.
- Testigos o personas clave del entorno laboral.
Esta fase puede requerir entrevistas adicionales o pruebas complementarias si se considera necesario para esclarecer los hechos.
- Análisis y elaboración del informe
Con la información recopilada, se procede a:
- Analizar los datos cualitativos y cuantitativos.
- Evaluar la existencia o no de indicios de acoso o conflicto.
- Redactar un informe con resultados, conclusiones y recomendaciones.
Preguntas Frecuentes (FAQs)
¿Está obligada una empresa a investigar una denuncia por acoso?
Sí. Toda denuncia debe ser investigada, ya que forma parte de la obligación de la empresa de garantizar un entorno seguro y libre de riesgos psicosociales.
¿Se puede externalizar la investigación?
Por supuesto. Es recomendable en casos complejos o cuando se requiere objetividad. Nuestra empresa de consultoría ofrece este servicio con personal especializado.
¿Cuáles son las consecuencias de no actuar ante una queja?
Desde sanciones de la Inspección de Trabajo hasta daños reputacionales y demandas judiciales. No actuar también perpetúa un clima tóxico de trabajo.
¿La persona denunciada puede negarse a participar?
Legalmente no puede ser obligada, pero su negativa será documentada en el informe como parte del análisis del caso, lo que puede afectar la interpretación de los hechos.
¿Puede la empresa sancionar tras la investigación?
Sí, si se confirma que hubo conductas constitutivas de acoso o faltas laborales, la empresa puede aplicar medidas disciplinarias o correctoras de acuerdo al convenio o normativa interna.
Conclusión
Desde nuestra experiencia como empresa de consultoría especializada en la prevención de riesgos psicosociales, afirmamos con rotundidad que una buena gestión de los conflictos y casos de acoso en el entorno laboral marca la diferencia entre una organización resiliente y una vulnerable.
No se trata solo de cumplir con la ley, sino de construir espacios laborales sanos, justos y productivos. Las investigaciones de este tipo deben ser llevadas a cabo con rigor técnico, neutralidad y confidencialidad.
En definitiva, invertir en estos procesos es apostar por el bienestar organizacional y el futuro de la empresa.
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