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PLAN LGTBI

PROTOCOLO LGTBI | Ley Trans o Ley 4/2023
Igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI

Le ayudamos a elaborar e implementar un Plan LGTBI en su empresa con todas las garantías de cumplimiento normativo.

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Plan LGTBI obligatorio

El 7 de octubre de 2023 se activó la Ley Orgánica 10/2022, de garantía integral de la libertad sexual. Su meta es establecer políticas coordinadas para sensibilizar, prevenir, detectar y sancionar la violencia sexual en todas sus formas.

En el ámbito laboral, esta ley impone nuevas responsabilidades a las empresas y ofrece la oportunidad de actualizar medidas existentes, a través de un protocolo contra el acoso discriminatorio hacia las personas LGTBI en el trabajo:

  • Refuerza la necesidad de revisar los protocolos de acoso sexual y por razón de sexo en las empresas.
  • Obliga a considerar la violencia sexual al diseñar canales de denuncia internos, especialmente relevante ante la futura aprobación de la Ley de protección a denunciantes de infracciones normativas.
  • Propicia la negociación con representantes laborales para establecer códigos de buenas prácticas, protocolos de actuación y programas de formación. También puede mejorar los derechos de las víctimas, integrándose en los planes de igualdad y avanzando hacia planes de diversidad.
  • Exige la revisión de sistemas de evaluación de riesgos laborales desde la perspectiva de la violencia sexual, como parte de la prevención de riesgos en el trabajo.

La implantación del Protocolo LGTBI se suma a las medidas de obligado cumplimiento, que ya incluían el plan de igualdad, registro retributivo y protocolo de acoso laboral. En función del tamaño de la plantilla, las obligaciones en materia de igualdad varían:

El protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI debe incluir unos contenidos mínimos, como:

  • Compromiso de desarrollar políticas de igualdad y no discriminación por razón de orientación sexual, identidad o expresión de género y características sexuales.
  • La aprobación del protocolo específicamente, sin que pueda ser subsumido en otros ya aprobados o por aprobar.
  • La garantía de un entorno laboral inclusivo.
  • Extensión del ámbito de aplicación a las personas trabajadoras de la empresa, de empresas colaboradoras o proveedores, etc.

Además, incluye también la vigencia y los mecanismos de revisión, modificación y actualización del protocolo, tanto por imperativo legal, como a propuesta de las partes; la participación de la representación legal de las personas trabajadoras; la garantía de la intimidad, confidencialidad y dignidad de la víctima; y la adopción de medidas cautelares que aparten de forma preventiva al supuesto acosador/a de la víctima durante la tramitación del procedimiento.

¿Es obligatorio tener un protocolo LGTBI?

La Ley prevé un plazo máximo de 1 año desde su aprobación para que las empresas u organizaciones con más de 50 trabajadores, cuenten con el protocolo o plan LGTBI, la ley entro en vigor el pasado 2 de marzo de 2024. 

Con esta nueva normativa, las empresas de más de 50 trabajadores, además de contar con un Plan de Igualdad y un Canal de Denuncias, también se ven obligadas a disponer de un Plan LGTBI.

Objetivo de implantar Protocolo LGTBI dentro del ámbito laboral

El propósito de implementar estas disposiciones en el entorno laboral es crucial para las organizaciones empresariales. Deben considerar, en sus políticas de empleo, el derecho fundamental de las personas a no ser objeto de discriminación por motivos contemplados en la legislación. Con este fin, se comprometen a tomar medidas apropiadas y efectivas que busquen:

  • Fomentar y asegurar la igualdad de trato y oportunidades, así como prevenir, corregir y eliminar cualquier forma de discriminación en el acceso al empleo, la afiliación sindical y empresarial, las condiciones laborales, la progresión profesional, el acceso a actividades independientes y ejercicio profesional, así como la incorporación y participación en cualquier organización relacionada con una profesión específica.
  • Promover, en el ámbito de la formación laboral, el respeto a los derechos de igualdad y no discriminación de las personas LGTBI que trabajan.
  • Apoyar campañas informativas sobre igualdad y no discriminación de personas LGTBI por parte de actores sociales.
  • Estimular la progresiva implementación de indicadores de igualdad que consideren la realidad de las personas LGTBI, tanto en el sector público como en el privado.
  • Incluir en los convenios colectivos cláusulas que promuevan la diversidad en términos de orientación sexual, identidad de género, expresión de género, características sexuales y diversidad familiar. Además, se busca prevenir, eliminar y corregir cualquier forma de discriminación hacia personas LGTBI, estableciendo procedimientos para denunciar estas situaciones.
  • Garantizar el cumplimiento efectivo de los derechos a la igualdad y no discriminación por orientación sexual, identidad de género, expresión de género o características sexuales de las personas LGTBI en el ámbito laboral, a través de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y otros órganos competentes.
  • Fomentar medidas que promuevan la igualdad de trato y oportunidades para personas LGTBI en las convocatorias de subvenciones destinadas a fomentar el empleo.
  • Promover la creación de códigos éticos y protocolos en las Administraciones públicas y empresas que contemplen medidas para proteger contra cualquier forma de discriminación por motivos contemplados en la ley.

Responsabilidad penal de las empresas

Las empresas que no han implementado las medidas necesarias para prevenir situaciones de acoso sexual en su entorno laboral tienen responsabilidad penal, a tener en cuenta por su compliance.

Esto requerirá que todas las empresas que tengan implementado un sistema de “compliance” lo mantengan constantemente actualizado o realicen nuevos análisis de riesgos para determinar la posible comisión de estos delitos en su estructura organizativa.

Las empresas establecer políticas adecuadas para detectar y eliminar estos delitos, o desarrollar protocolos de reacción. De lo contrario, podrían enfrentarse a multas que podrían ascender hasta un máximo de 3.600.000 euros.

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